Soittelimme pari vuotta takaperin yksityisiä palvelutaloja läpi ja keskustelimme omaisviestinnästä ja sen tarpeesta.
Parissakin palvelutalossa johtaja oli heti innoissaan mukana, tarve viestinnän kehittämiselle ja omaisten osallistamiselle oli todella suuri ja aihe ollut tapetilla jo jonkin aikaa.
Johtaja näki viestinnän hyödyt välittömästi ja olimme jo sopimassa Onervan koekäytön aloituksesta.
Hän päätti kuitenkin tiedustella asiasta vielä henkilökunnnalta. Sovimme, että palaamme asiaan parin viikon päästä.
Soitimme takaisin parin viikon päästä. Yllätykseksi tuntui kuin olisimme jutelleet ihan eri ihmisen kanssa.
Innostuksen tilalla oli lamaantunut, apaattinen ja varsin tyly vastaus:
”Emme ota palvelua koekäyttöön. Sitä ei koeta tarpeelliseksi.”
Tiedustelin syytä suunnanmuutokselle. Aiemmassa keskustelussa viestintä oli koettu tärkeäksi kehityskohteeksi.
Kuulemma tiimissä oli ollut hyvin voimakas vastustus muutoksille. Vastustus oli ollut niin suurta, että johtaja oli katsonut parhaaksi antaa asian olla. Turha taistella tuulimyllyjä vastaan.
Sain asialle vielä vahvistusta kiertotietä pitkin. Ko. yksikön vanha työntekijä kertoi, että tiimissä on muutama todella voimakas persoona, jotka ”pyyhkivät pomolla lattiaa” jos näin haluavat.
Arvostan sitä, että työntekijät osallistetaan päätöksentekoon. Arvostan matalaa organisaatiota. Useimmiten henkilökunta tuntee työn paremmin kuin esihenkilöt.
Mutta.
Et voi silti ulkoistaa johtamista, strategista ajattelua ja strategian täytäntöönpanoa alaisille. Et voi paeta työntekijöiden selän taakse kun pitää tehdä päätöksiä.
Organisaatio valmiina muutokseen? Kuvan lähde: Marketoonist.com
Sillä nyt eritoten vanhuspalveluissa kaivataan johtamista ja myös niitä muutoksia. Ja johtaminen on tiennäyttämistä, esimerkin näyttämistä. Joskus se vaatii, että muutetaan tuttuja ja turvallisia prosesseja.
Kuulin pidempään hoiva-alalla olleelta tutulta, että aikanaan osa hoitohenkilökunnasta vastusti voimakkaasti esimerkiksi sähköisiä potilastietojärjestelmiä ja nyt kukaan ei ajattele edes pärjäävänsä ilman.
Yleensä oli uudistus mikä tahansa, sille löytyy aina muutama äänekäs vastustaja. Vaikka uudistus palvelisi vastustajan omaa etua.
Aina jokainen työntekijä ei näe kokonaiskuvaa samasta perspektiivistä kuin johtaja. Eikä pidäkään. Tällöin on johdon tehtävänä viestiä yrityksen strategia ja tavoitteet niin selkeästi, että kaikki saadaan mukaan puhaltamaan yhteiseen hiileen.
Tehtävä ei ole kuitenkaan helppo. Vanhuspalveluiden painiessa resurssipulassa, liian pienet budjetit, alan kehno maine, alipalkkaus, pitkät sairaslomat, median kriittiset otsikot… ja kaiken päälle korona.
Johtajien tehtävä on erittäin haastava luoviessa tässä kaikessa. Mutta silti johtajan pitää johtaa.
Jos johtaja uskoo, että jokin muutos, vaikka sitten viestintäteknologia, parantaa huomattavasti toimintaa ja ennen pitkää myös henkilökunnan työtä, ei sitä pidä hylätä ensimmäisen muutosvastarinnan kohdatessa.
Sen sijaan, että leuka laitetaan rintaan, voisi todeta:
”Henkilökunta ei ostanut tätä ideaa ihan suorilta käsin, mikä oli odotettavaa. Mutta lähdetääs yhdessä miettimään miten viemme asiaa eteennpäin, ajan kanssa.”
Kerrommekin ensi viikolla vinkkejä miten vanhushoivassa on menestyksekkäästi viety läpi viestintään liittyviä muutoshankkeita ja johdettu tuota muutosta.
Olemme Onervalla ottaneet omaisviestinnän ratkaisuja käyttöön jo 6 vuoden ajan kymmenissä kunnnissa. Palvelua käyttää päivittäin jopa 3000 hoitajaa Helsingistä Rovaniemelle.
Tiedämme siis miten viestintää kehitetään ja jalkautetaan hoivaorganisaatioon sujuvasti osaksi hoivatyötä. Niin, että samalla nostetaan myös henkilökunnan työtyytyväisyyttä.
Jos haluat saada vinkkejä tähän, varaa oma 15 min esittelytilaisuus laittamalla sähköpostia info@onervahoiva.fi tai soittamalla 050 326 4989
